Por que ainda há tão poucas mulheres em cargos de liderança?

A Folha+ conversou com três mulheres que ocupam posições de liderança e elas contam sobre como mudar esse quadro.

22/09/2020 09:00

Por: Audryn Karolyne

22/09/2020 09:00 - Por: Audryn Karolyne

Segundo um levantamento realizado pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), até 2030, a participação das mulheres no mercado brasileiro deve crescer mais do que a masculina, principalmente porque são elas que investem mais em educação e qualificação. Mas até o momento, a situação não é muito animadora: apenas 19% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres, abaixo da média mundial de 27%.

No grupo Adecco, essa situação já começou a mudar. De cinco anos para cá, os papéis se inverteram: 70% dos cargos de líderes são de gestoras mulheres, afirma a gerente nacional de staffing Evelyse Gonçalves.

Evelyse Gonçalves, gerente nacional de staffing 
(Foto: Divulgação)

A gerente de Recursos Humanos do grupo Adecco, Lúcia Neves, acredita que esses dados se devem a uma questão histórica, mas que as mulheres caminham para cada vez mais ocupar espaços mais importantes no mercado de trabalho. “Além disso, tem a parte das empresas, que precisam modernizar suas culturas, seus processos seletivos e sua diversidade interna”, completa.

Gerente de Recursos Humanos, Lúcia Neves
(Foto: Divulgação)

Por que ainda tão poucas?

Machismo. Gravidez. Casamento. Idade. São diversos os motivos que recrutadores e outras pessoas em cargos de liderança, principalmente homens, usam para evitar contratar mulheres ou permitir que elas progridam na carreira.

“A todo momento, a nossa vida é colocada em questionamentos implícitos”, afirma Lúcia Neves. “Acho que, além de sermos mulheres, sofremos com a idade – quando casamos, os olhares são voltados para a possibilidade de gravidez e que podemos nos ausentar por um período. Depois entramos em uma idade mais avançada, onde as chances de carreira se tornam mais difíceis.”

No mundo, as mulheres representam cerca de 50% da força de trabalho, enquanto os homens são 76%. Segundo relatório da The Women´s Leadership Gap, publicado pelo Center for American Progress, nos Estados Unidos, 51% da população são mulheres. E apesar de elas ocuparem quase 52% dos cargos de nível superior, apenas 6% chegam a posição de CEO.

Letícia Oliveira, gerente R.P.O. da Pontoon Solutions
(Foto: Divulgação)

“Hoje, quanto mais alto os cargos, menos mulheres na liderança vemos, principalmente mulheres negras”, ressalta a gerente R.P.O. da Pontoon Solutions, Letícia Oliveira. Para ela, muitas atitudes que são benquistas por homens, quando tomadas por mulheres, são vistas com maus olhos. 

Ela considera que nunca sofreu nenhum tipo de preconceito direto que tenha travado seu crescimento profissional em algum momento. Mas diversas vezes ouviu comentários como “ah, mas deve estar de TPM”, onde considera que se fosse uma atitude tomada por um homem teria sido vista como algo normal.

Ainda que hoje ocupem posições de liderança, todas as entrevistadas têm relatos parecidos. Lúcia Neves começou a trabalhar aos 22 anos na área Comercial e diversas vezes teve sua competência questionada por ser jovem e mulher. Algo parecido aconteceu com Evelyse Gonçalves que, durante uma reunião, foi tratada como se não tivesse no recinto e, quando se pronunciou, recebeu olhares de espanto e afronta.

Como contribuir para que mais mulheres cheguem a cargos de liderança?

Todas as três concordam que, quando se fala em oferecer mais oportunidades, a área de recrutamento e seleção é a alma do negócio. Uma pesquisa da Lee Hecht Harrison (LHH), empresa do Grupo Adecco, com a HR People + Strategy, entrevistou 230 executivos e líderes sêniores dos Recursos Humanos nos Estados Unidos para traçar estratégias para criar locais de trabalho inclusivos favoráveis à promoção das mulheres. Foram identificadas três dimensões para uma verdadeira mudança:

  • Cultura
  • Comportamentos individuais
  • Práticas organizacionais

Letícia Oliveira sugere o uso target de candidatas mulheres em short list e a contratação com viés inconsciente, onde os recrutadores avaliam os candidatos sem saber informações como sexo, idade, raça ou gênero. Lúcia Neves sugere que uma short list com três candidatos tenha duas mulheres e um homem.

Para a  gerente nacional de staffing da Adecco, Evelyse Gonçalves, é importante que o RH possa fazer pesquisas para identificar os comportamentos e valores que distinguem as mulheres que mais progridem. Para isso, as organizações poderão identificar 5 pontos:

  • Plano de carreira claro e compartilhado;
  • Autopromoção;
  • Influenciar níveis superiores;
  • Delegar trabalhos; e
  • Acreditar que não há barreiras para o seu progresso.

Evelyse Gonçales completa que quando satisfeitas e se sentindo reconhecidas, a maior parte das mulheres conseguem trabalhar melhor e ter atitudes como:

  • Demonstrar um alto grau de confiança
  • Assumir riscos para aprender novas habilidades
  • Networking com investidores importantes
  • Falar estrategicamente
  • Cultivar mentores e patrocinadores
  • Aumentar o conhecimento empresarial
  • Acreditar que devem trabalhar duro
  • Acreditar que precisam fazer sacrifícios pessoais

Além de diversificar as contratações, também é necessário criar um ambiente confortável para a permanência e crescimento profissional. Para isso, a Adecco trabalha com a campanha interna “Lugar de mulher é onde ela quiser!” e o comitê interno “Diversos Somos Todos”, com campanhas relacionadas a gênero, pessoas com deficiência, LGBTQIA+, raça e gerações.

Por fim, é extremamente importante compartilhar histórias de mulheres que conseguiram se colocar, mesmo diante de tantas adversidades, para que seja crível que é possível, além do compartilhamento de experiências, pois nenhuma mulher está sozinha nessa.

“A sororidade é muito importante em qualquer ambiente, principalmente onde sabemos que existem o preconceito e vieses inconscientes. Darmos oportunidades iguais para homens e mulheres para aprender e crescer é essencial, além de incentivar que as mulheres sejam audaciosas para ir atrás de seus próprios caminhos”, conclui Letícia Oliveira.

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